vdustinov


Всеволод Устинов

Руководитель www.it-agency.ru


Previous Entry Share Next Entry
Клаус Кобьёлл - Мотивация в стиле ЭКШН: восторг заразителен
vdustinov

Книжка 199-какого-то года, но актуальна на все 100. Она написана на основе лекций Клауса Кобьелла, поэтому читается/слушается просто на ура - как будто перед тобой автор, и он простым языком объясняет тебе "смотри, какая клевая штука получилась".

Далее, как обычно, тезисы книжки, которые осели в моей голове.

Компания General Motors провела исследование "Почему покупатели выбирают её автомобили". Вот самые популярные ответы: "Мне понравился голос телефонистки в автосалоне", "Отличный руководитель клиентского сервиса",  "Приветливый кассир". Сами машины людям были не так уж важны. В конце концов, сейчас все машины хорошие. Вывод: товар становится взаимозаменяем. Его качество должно быть на высоте просто по определению. А на первый план выходит сервис. То есть главное - люди. Если к ним относиться хреново, они также будут относиться к клиентам.

Сам Кобьелл - владелец старинной гостиницы и ресторана в Германии или Австрии - предприятия работающего по удивильным принципам, приводящим к удивительным результатам.

Кобьелл рассказывает об отдельных принципах и элементах, и называет всё это "паззлом" из которого в итоге собирается идеальное предприятие.

  1. Начнем с самого вкусного: нужно делать только то, что любишь. Потому что когда делаешь то, что не нравится, ты никогда не сможешь делать это по-настоящему хорошо. Следовательно главной задачей руководителя становится: подбор команды так, чтобы достоинства сотрудников дополняли друг друга и компенсировали отдельные недостатки.
  2. Самое важное для компании - это вИдение. Объединение людей вокруг от одной идеи способно увлечь людей, дать им море энергии для работы и жизни.
  3. Что самое главное для сотрудника? Руководители считают, что это зарплата, соц.пакет, условия труда. Сотрудники считают, что всё это, конечно, должно быть не ниже определенного уровня, но главное - это признание собственной хорошо выполненной работы, хорошие отношение в коллективе, уважение к их интеллекту и творчеству.
  4. Признание и прощение ошибок. Люди иногда ошибаются, потому что они люди. И эти редкие ошибки не нужно воспринимать в штыки. А если нужно по-критиковать, то нужна разумная критика действий человека и никогда - самого человека.
  5. Личное развитие: предприятие полностью оплачивает лучшие тренинги и семинары, при условии, что человек их посещается в нерабочее время. То есть деньги с компании, а с сотрудника его время. Это честное разделение позволяет существенно улучшить эффективность этих мероприятий. И они очень важны, потому что работа - это важная неотъемлемая часть жизни человека, в которой также есть семья, хобби и личное развитие. Помогая человека расти, компания помогает расти себе.
  6. Премии: они не должны быть чем-то само собой разумеющимся и постоянным. Премии должны даваться за некие достижения.
  7. Маниакальная специализация. Не позволять денежным заказчикам или чему-то ещё выталкивать вас за рамки специализации или опускать планку для своей деятельности. Например Кобьелл специализируется на проведении семинаров и съездов. И его позиция звучт так: "У нас выступают люди, создающие общественное мнение в Германии". А, например, сетевые маркетологи не смогут здесь собраться даже за сто тыщ миллионов. И тогда, концентрируясь на своих самых сильных сторонах, можно довести их до непревзойденного уровня. И тогда появляется возможность гордиться компанией, в которой ты работаешь, а это особое ощущение, которе дает ещё больше сил на новые достижения.
  8. Полная прозрачность. Все, от руководителей до временных помощьников младших уборщиков, должны понимать и разделять видение предприятия, знать все ключевые показатели деятельности (в том числе прибыль) и обязательно знать и понимать стратегию развития компании. Когда сотрудник знает всю ситуацию, он автоматически принимает на себя некоторую ответственность. Конечно, если мы говорим о хороших сотрудниках, но на нашем предприятии ведь других нет?
  9. Все показатели и планы должны знать не только сотрудники, но и все поставщики, и все партнеры. Если они понимают ваши ценности, видят вашу ситуацию и знают планы, то они и примут ваши планы и помогут в их осуществлении.
  10. Процесс приема на работу: потенциальные сотрудники узнают о компании из буклетов или из статей в журналах. Когда они написали в компанию, и если из письма ясно, что они хотят гордиться своей профессией, то они автоматически получают всю полную информацию о компании и билет на самолет, чтобы увидеть предприятие своими глазами. Потенциальный сотрудник уже знает о репутации компании, видит всю отчетность, знает о ценностях компании и её видении. А теперь ему специально показывают задворки - все самые худшие места. И большинство воспринимает какие-то неудобства как должное, потому что условия работы - это не самое главное. Зато после того "стриптиза" со стороны компании, он будет честно отвечать на подробную анкету о себе. Её цель - выявить психологический тип человека, чтобы понять, как он вольется в команду. Далее следует 15-минутная беседа с директором. Целей две - понять, что у человека горят глаза. Если этого нет - до свидания. Вторая часть - взаимная симпания. Без этого комфортная работа в будущем будет затруднена. Но когда это тест пройден, директор уже не влияет на судьбу кандидата. Кандидат 2-3 дня бесплатно работает в своей будущей должности. И таких кандидатов обычно несколько. И уже непосредстенные коллеги человека решают, хотят они работать с ним в одной компанде или нет. И никакие "племянницы босса" не пройдут. Только так можно строить по-настоящему сплоченную команду, которая будет сама задавать высокую планку и отбирать только самых лучших.
  11. Осознав всё вышесказанное, можно представить, насколько хорошо работают такие сотрудники. Потому что эти сотрудники лучшие из лучших, целеустремленные, верящие и гордящиеся компанией, действующие в слаженной команде. Да, таких сложно найти, но из 4 000 000 000 трудоспособного населения планеты можно найти 2-3  новых человека в год. И это будут именно те, кто нужен, те, кто разделяет именно твои убеждения. Это, наврено, самый главный вывод лично для меня.
  12. Имея таких сотрудников, предприятие просто не может не стать прибыльным. И тогда нужно продолжать поощрать сотрудников: всем по служебному автомобилю на любой вкус, 13ая и 14ая зарплаты, премии... Это может выглядеть "слишком", но на практике всё наоборот. Доля затрат на сотрудников может быть даже ниже, чем у конкурентов, потому что за счет эффективности работы оборот на одного сотрудника в 2-3 раза выше, чем у других, а прибыль ещё выше.

Всё это звучит несколько утопично, но честное слово, я вижу всё меньше и меньше преград к осуществлению подобной стратегии. Главное не спешить... Потому что, например, высосанное из пальца видение однозначно хуже его отсутствия. А если начать с принципа "я буду делать только то что люблю", то получится вообще полный трэш) 

Издана книжка одним из моих любимых издательство - Альпиной букс. Бумажную версию книжки нашел, гуляя по союзу, прочитал. А потом и послушал, купив в аймобилке http://www.imobilco.ru/music/audiobooks/-/162982/ . Слушается на ура, и очень вдохновляет.


?

Log in

No account? Create an account